Любой хороший руководитель компании знает, что качество работы его подчиненных в большей мере зависит от корпоративной культуры, заложенной в организации. Ни одна компания не будет максимально эффективно функционировать без наличия в коллективе слаженности, дружелюбности и патриотизма к собственной организации. И для того чтобы проявить у работников такие чувства, тем самым добившись высокого уровня корпоративной культуры, нужно немало сил и времени затратить на формирование и культивирование в коллективе формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей. Сколько бы сил руководство предприятия не потратило на создание корпоративной культуры, любые мероприятия, укрепляющие, дисциплинирующие и улучшающие коллектив того стоят.
Если вы, как руководитель какой-либо организации, всерьез задумываетесь над созданием корпоративной культуры, то вы должны понимать, что она не появляется в одно мгновение, а требует для своего создания достаточного большого количества времени: премия на праздник и фотоальбом с фотографиями сотрудников вашей компании вряд ли решат все ваши вопросы. Порой формирование культуры компании может проходить в течение нескольких десятков лет, переживая при этом не одну смену коллектива и, даже руководства. Здесь стоит отдать должное руководителям, именно они обладают наибольшим влиянием на поведение своих работников и их отношение к организации. Если говорить научным языком, то корпоративная культура имеет три стадии своего функционирования: создание, внедрение и поддержание. Каждая из этих стадий по-своему сложна.
Возвращаясь к задумке руководителя, который желает создать и успешно поддерживать в своей организации корпоративную культуру, стоит отметить, что для внедрения в коллектив новых правил поведения и даже в какой-то степени изменения сознания своих работников, нужно знать какая профессиональная обстановка в коллективе царит в настоящий момент. Потому что создание кардинально нового режима невозможно без устранения старых правил. Проанализировать сложившуюся ситуацию в коллективе можно двумя способами. Первый – это привлечение различных социально-исследовательских организаций, занимающихся выявлением общественного мнения. Второй – это самостоятельное проведение анализа мыслей работников. Провести такой анализ можно самым распространенным и эффективным способом – анкетированием. Чтобы подчиненные были как можно больше честными, лучше всего сделать анкетирование анонимным.
В зависимости от результатов анкетирования и нужно выбирать направление в корпоративной культуре, которое нужно изменить либо улучшить. И для каждого конкретного направления нужно выбирать определенные методы для введения новшеств. Если же окажется, что в корне менять нужно всю корпоративную культуру, то в таком случае для глобальных изменений потребуется серьезный комплексный подход.
© Текст: Маргарита Герговская,
специально для женского журнала Lady Boss
Опубликовано в рубрике 
